达到法定退休年龄后仍继续就业通常被称为超龄劳动者。他们中既有退休返聘的技术骨干、行业专家，也有从事保安、保洁、家政、后勤等工作的普通劳动者，凭借多年工作经验为社会继续贡献“银发力量”。但长期以来，超龄劳动者劳动权益保护面临法律难题，一旦遭遇欠薪、工伤认定、超时加班等情况，往往难以获得有效救济。超龄劳动者的权益保护堵点究竟在哪？7月1日正式施行的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》）如何推动破解超龄劳动者的维权困境？
　　“节假日从来不休，‘五一’假期、端午节公司都要求上班。”江苏盐城市读者唐先生近日反映，其母张女士58岁，2026年2月入职某物业公司做保洁。作为超龄劳动者，每月2000多元的工资，从没有加班费之说。今年7月9日下午，张女士正常打扫时，被经过的车辆撞伤，导致脚部骨折。事故发生后，交警队和相关部门到物业公司多次沟通，要求查看劳务合同和保险单等材料，以便进行责任认定和理赔处理，公司却以各种理由推诿。
　　西北政法大学副教授斯琴介绍，长期以来，劳动者要享有劳动法赋予的社保、休息休假、最低工资保障等各项权利，前提是被认定为法律意义上的劳动者，与用人单位存在劳动关系。如果双方之间被认定为劳务关系，权利义务由双方自行约定，劳动者不当然享有劳动基准权利，劳动监察部门也无权管辖。
　　用工性质无法认定，还引发了一系列衍生问题。突出的问题之一就是工伤认定难。按照《工伤保险条例》规定，“与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料”是工伤认定申请必须提交的材料之一。没有劳动关系，自然无法认定工伤。
　　7月1日，人力资源社会保障部、国家卫生健康委等5部门出台的《暂行规定》正式施行。具体来看，这部规章重点解决了几方面问题：
　　明确保护对象。中国社会法学研究会副会长兼秘书长、北京大学法学院教授叶静漪表示，《暂行规定》开宗明义，以“超过法定退休年龄的劳动者”作为适用起点，不再纠结于用工关系是劳动还是劳务，确立了“有劳动即有保护”的原则。
　　完善保护内容。中国社会科学院法学研究所社会法研究室副主任王天玉介绍，《暂行规定》要求用人单位与超龄劳动者订立书面用工协议，明确工作内容、报酬、工时、休息休假、劳动保护等事项；要求为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费等。
　　畅通维权路径。《暂行规定》明确，因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理。
　　中央财经大学法学院教授沈建峰表示，《暂行规定》的重要突破之一就是将无劳动关系情形下的劳动权益争议纳入劳动争议处理程序，推动劳动争议从“劳动关系争议”向“劳动权益争议”转变。
　　一些超龄劳动者权益保障问题可据此通过劳动争议仲裁渠道处理，同时应该看到，《暂行规定》仍有需要完善的空间。
　　近些年各地各部门为解决超龄劳动者权益保护问题做了诸多尝试，也取得了不少成果。”特别是《暂行规定》立足人口老龄化现实，创新制度设计，统一裁判标准，破解超龄劳动者长期面临的权益缺失、维权困境，是重大的政策利好，必将对超龄劳动者维权产生显著的积极作用。
　　《暂行规定》提出，工会依法维护超龄劳动者合法权益，人社、卫健、税务、医保等部门及工会、企业代表组织按照职责协同做好保障工作。但实践中，调解仲裁与行政执法的衔接机制尚不健全，工会维权职能发挥不充分，部门间信息共享与协同执法仍有壁垒。如何构建从权利宣告到权利落地的闭环，形成真正有效的多元主体治理格局，仍需在制度运行中持续探索。据《人民日报》