本报记者 陈彤 通讯员 陈鑫

　　近日，记者从晋能控股集团了解到，赵庄煤业加大人才培养力度，破除技能人才成长壁垒，搭建专业化成才平台，健全培育、选拔、考核、激励全链条机制，持续壮大高技能人才队伍，为企业高质量发展筑牢坚实人才支撑。累计培育各类操作与技术骨干600余人，35人在国家级、省级、市级技能大赛中斩获佳绩。
　　为打破技能人才发展壁垒，该公司出台了《技能人员管理及激励办法》，搭建“首席技师—特级技师—一级技能大师—二级技能大师—一级技术大拿—二级技术大拿—普工”技能岗位晋升序列，明确各层级任职条件、聘任考核、培养培训、薪酬激励标准，建立公平择优、能上能下的人才选用机制，并按专业、队组编制定额管控岗位，杜绝超编聘任；选拔聘任坚持公开透明、闭环管理，规范完成通知发布、报名、资格审查、能力评价、审议审定、公示聘任全流程，考核资料存档备查，各部门严格核验申报材料，严防弄虚作假。目前已聘任技能大师10名、技术大拿15名；同时结合井上、井下岗位劳动强度差异分类设置技能津贴，分层落实待遇，重点向井下艰苦岗位、高层次技能人才倾斜。
　　制定《技能大师、技术大拿月度考核打分表》，工作绩效、安全绩效、劳动纪律、安全培训、工作室建设、科技创新六大板块逐项赋分，所有得分项必须附带印证材料，经队（部）长审核签字方可生效。
　　考核不仅看“干了什么”，更看“干出了什么”。技能大师、技术大拿任职期间，每人每年需完成不少于3名职工的“师带徒”培养任务。任期内未开展此项工作的，取消续聘资格。
　　月度打分、季度排名、年度评价环环相扣，评价结果为“优秀”或“良好”的优先续聘，连续两年“称职”或当年“不称职”的予以解聘，“能上能下、优进劣退”的原则真正落到了实处。
　　创新编制《技术攻关模板》，将故障分析鱼骨图等系统性思维工具纳入培养“硬指标”，推动培养从“授人以鱼”向“授人以渔”转变，并通过“头雁导师”团队，按“缺什么补什么”原则，对井下重点岗位、智能化采掘设备开展“订单式”培养，确保培训精准对接生产实际需求；组建智能化运维兴趣小组，坚持每季度开展技能大师、技术大拿交流研讨，根据需求召开专题研讨会，让跨专业协作从“物理聚合”走向“化学融合”。
　　探索建立“技术影响力积分”体系，将授课课时、徒弟成才率、知识转化度、跨专业协作贡献等核心指标纳入量化考核，与津贴、绩效直接挂钩，让“会教、善传、能创”的技能人才既得荣誉又得实惠。
　　从一个人的“独木成景”到一个企业的“满园春色”，赵庄煤业用一套制度“组合拳”，让技能人才真正“香”起来、“强”起来。